Criminoloog Ard Barends kan dankzij een bijdrage van het LUF een verkennend onderzoek doen naar integriteitsscreening op de arbeidsmarkt.

Wie onderwijzer, gastouder of taxichauffeur wil worden, moet een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) kunnen overhandigen aan de werkgever om te bewijzen geen strafblad te hebben. De VOG is een van de instrumenten die in Nederland gebruikt worden om werkzoekenden te screenen. Maar er zijn ook andere manieren om een kandidaat te screenen: van het controleren van diploma’s op echtheid tot het bekijken van social media. Screening komt steeds vaker voor en wordt steeds uitgebreider, maar wetenschappelijke kennis hierover ontbreekt. Daarom willen Ard Barends en zijn collega Elina van ’t Zand screeningsprocedures, en hun voor- en nadelen, in kaart brengen.

Blinde vlek

Niet eerder is zo’n wetenschappelijk onderzoek naar screening gedaan. ‘Er zijn allerlei soorten screeningsinstrumenten, maar we weten niet goed welke gebruikt worden in Nederland en hoe ze gebruikt worden’, zegt Barends. ‘Tijdens interviews met screeningsautoriteiten, commerciële screeningsbedrijven en werkgevers vragen we welke instrumenten ze gebruiken, hoe ze die op waarde schatten en hoe ze vervolgens de informatie beoordelen. Ook vragen we waarom werkgevers screenen en of ze dat vaker zijn gaan doen. Wat is het effect ervan en welke dilemma’s komen erbij kijken?’ 

‘Wat zegt een misstand uit iemands verleden nou echt over diens capaciteiten en werkhouding?’

Een van de dilemma’s bij screening is het risico op stigmatisering. ‘De effectiviteit van screening is moeilijk vast te stellen omdat je geen vergelijkingscijfers hebt’, legt Barends uit. ‘Wat zegt een misstand uit iemands verleden nou echt over diens capaciteiten en werkhouding? Je weet immers nooit hoe de afgewezen persoon zich zou gedragen als die wel was aangenomen.’ Op een krappe arbeidsmarkt, waar ook los van screening wordt gediscrimineerd, is het van belang om stigmatisering te voorkomen. ‘Het is belangrijk dat screeningsprocessen transparanter worden. Dat we weten wanneer screening wel of niet nodig is en dat duidelijk wordt hoe screeningsinformatie wordt beoordeeld.’

Beter beeld

Een beter beeld van screeningsprocessen is gunstig voor zowel werkgevers als werkzoekenden. ‘We weten uit eerder onderzoek dat een kleine groep mensen niet solliciteert als in de vacature wordt aangegeven dat kandidaten gescreend worden’, legt Barends uit. ‘Een deel daarvan heeft daadwerkelijk iets op hun kerfstok, dus de aankondiging alleen is mogelijk al effectief. Voor een ander deel werkt het afschrikwekkend, omdat ze waarschijnlijk een verkeerd beeld hebben bij screening. Het is niet zo dat je na een klein vergrijp al nergens meer aan de slag kunt. Als bekender wordt wat zo’n screening inhoudt, en hoe die in zijn werk gaat, dan lopen bedrijven minder snel geschikte kandidaten mis.’

Handboek

Het verkennende onderzoek is nog niet helemaal afgerond, maar Barends werkt al aan een praktische toepassing ervan. ‘Samen met Justis, de screeningsautoriteit van de overheid, werken we aan een handboek over screening’, zegt hij. ‘Dit zal gebruikt worden als studieboek voor screeningsprofessionals.’ Daarnaast staat hij al in de startblokken met nieuw onderzoek. ‘Ik heb vanuit de universiteit een Startersbeurs gekregen om vervolgonderzoek te doen’, zegt hij. ‘Die had ik nooit aangevraagd zonder dit verkennende onderzoek. Deze subsidie is dus een fantastische eerste stap geweest.’

• luf-onderzoek